出租车多少钱能买下来？如何购买实惠的出租车？，

报酬设计 | 出租车为什么有起步价？

现代管理学，涉及到很多基础性的学科。我们这一模块所讲到的激励理论，就有两大学科的基础性内容作为支撑：一个是现代心理学，一个是现代经济学。我们在上五讲的“目标设定理论”、“承诺升级”、“工作特性理论”，它们的理论基础，都是现代心理学。而这五讲我们讨论物质激励的部分，背后的理论基础是现代经济学。

1.设置激励的经济学条件

现代经济学与这一部分相关的内容，最早叫做“信息经济学”，因为最基础、最核心的概念是“信息不对称”。在信息不对称的状况下，有信息的一方就会欺负没有信息的一方。比如说，经理人会不尽力，但他却向股东隐瞒真实的情况，欺负没有信息的股东。

具体来说，企业的股东虽然可能事先设定一个盈利目标，但是，由于他没有亲身参与到企业的实际经营过程之中，他们不仅缺少管理企业的能力，甚至也缺少关于经营环境的信息、关于所聘请的经理人具体行动的信息，在这种情况下，他们往往只能被动地接受经理人交付的某种结果。经理人会利用自己的信息优势，为个人谋取一定程度的隐蔽利益，而股东为了防止这样的情况出现，就需要进行机制设计，与经理人签订有一定约束力的合同。

由于这部分内容涉及的问题特别多，也特别重要，所以，从上个世纪70年代开始一发不可收拾，在这个领域发表了很多的论文，形成了现代经济学中一个非常重要的分支。关于这一部分的理论，有很多名字，比如委托代理理论、激励理论、合同理论等等。这些理论虽然名字各异，但实际上所讨论的内容是相似的。

为什么这个领域的理论发展如此之快？就是因为不仅仅是股东和经理人之间处于这样的关系，企业内部的上下级之间同样存在类似的关系，企业与企业之间，企业和客户之间的很多关系，性质上也是一样的。我们不妨用以下三个标准来看企业内部所涉及的方方面面的关系：

信息不对称；
利益不一致；
监督困难。

在现代经济学看来，只要符合这三个条件，都需要设计有效的激励机制。

好多年前，我曾经读过一本书，里面讲了一个例子，大大影响了我对激励机制问题的理解。我把这个例子分享给你。我不是说这个例子是真理，或者它对问题提供了正确的解释或者答案，而是在于作者引导我们从另外一个角度来思考激励机制的问题。

这个问题是：出租车为什么会有起步价？在读这本书之前，我还真没想过这个问题。记得当时看到这个问题，我下意识地以为，收起步费，是为了保护出租车司机，因为如果乘客要去的地方太近，拉这个活就会浪费一次司机的工作机会，所以，要给司机补偿。但读了这本书才知道：给起步价有可能是为了防止出租车绕路。“有可能”三个字是我加的，那本书的作者对此的解释是斩钉截铁的。

他说，司机和乘客的关系符合我们前面所说的三个条件：出租车司机和客人的信息是不一致的，司机比客人更了解道路的情况；其次，他们之间的利益是不一致的，乘客希望司机像给自己服务一样选择近路，而司机却有可能希望多绕一点路；第三，由于乘客的信息是弱势的，所以，他没有办法监督司机，防止司机绕路。

于是，怎么办呢？解决问题的办法就是给司机一个起步费。比如，上车就给司机2块钱。之后，每行驶一公里给司机1块钱。北京现在的出租车，起步价是13块钱，包括最多3公里的车费，之后每一公里收3块钱，这样就相当于你最开始支付的起步价里面，有4块钱是和行驶距离没有关系的。

为什么这样安排呢？这本书的作者给出了下面这样一个数字解释。

假如一位出租车司机一天可以拉60个活，每个活距离是5公里，加上起步费，司机每一个活的收入是7块钱。那么，60个活的总收入是420块钱。如果这位司机利用自己的信息优势拉着乘客兜圈子，比如，他拉每一个乘客都多绕一倍的路，那么，每一个活就可以赚到12块钱，看上去赚的是多了，但是，他一天却只能拉到30个活。因为每一个活的里程增加了一倍，时间也就翻了一番，也就只能拉到先前一半的活了。那么，在绕路的情况下，司机可以赚到多少钱呢？只有360块了。所以，有了起步价这个机制的设计，司机就不会绕路了，因为绕路是不划算的。

这个数字例子震撼吗？至少我在当时觉得是很震撼的。它的震撼点不在于真相是不是这样，而在于我们可以由此更好地理解身边的激励机制。没错，就在我们身边，有很多激励机制，可能我们每天都会见到，但是，我们并没有意识到，也没有对它们背后的逻辑进行刻意的分析。总之，这个例子对于我理解激励机制的设计，理解激励机制的功能，影响是很大的，我把这个故事分享给你。

不过，为了防止对你形成误导，我再多说一句。当你用所学的理论和逻辑去解决现实问题的时候，一定要注意这些原理和逻辑的适用条件。学一个理论，其实是分分钟的事情，但是，学会使用这个理论，却可能是很长时间的事情。另外，要切忌用初级的经济学原理去指导政策制定。因为任何理论的成立，都是有很多假设条件的。这一点，在经济学中，特别突出。

管理工作会用到很多的经济学观念，但并不是简单地套用。比如，就像我们刚才说的这个例子，它的基本逻辑要成立，需要很多的前提假定。比如，司机没有空驶里程，拉活是一个接一个的，等等。很多前提条件，如果有一个不成立，整个逻辑就不成立了。不过，即使如此，这并不妨碍我们用这样一个例子去理解激励机制设计的道理。所谓“激励机制”，就是通过事先说好的报酬方式，来引导人们在追逐个人收益的过程中，完成你所期望的行为。

2.四种报酬方式

与心理学的研究不同，经济学的研究是赤裸裸的利益导向，一切都是用钱说话。我们上一周的课，是基于心理学的，我们更强调动机和感受的力量。而这一周都是用钱说话，也许你能够感受到经济学一切靠利益讲话的精神。如果你认真感受这一模块的内容，你一定能够感受到这两个学科思考问题角度和方式的不同。

下级干活，上级观察监督，根据不同的情况设置不同的激励方式，这是一个基本的情境。在这个情境下，我介绍四种常见的报酬方式：

建立在上级如果能够观察到下级的努力过程，能够观察到业绩成果，并且知道业绩成果在多大程度上是由下级的努力带来的这个情境下。报酬的方式可以选择“固定报酬合同”。在这种情况下，上级可以选择向下级支付固定不变的报酬作为工作的回报。在支付报酬之后，所有的剩余收益都由上级独享，下级与剩余无关。在这种情况下，风险也主要由上级来承担。这种报酬合同比较适用于技术较为简单的制造业工人。如果制造技术复杂，则努力程度较难观测，固定报酬合同就会失效。
叫做“租赁合同”，如果前一种方式的风险主要在上级，则租赁合同形式中的风险与收益，都在下级。具体来说，在这种形式下，上级收取固定的租赁费用，经营活动的全部后果由下级承担，除了租金之外的所有剩余与上级无关，风险也全部由下级承担。显然，在这种激励模式下，因为下级获得了全部的剩余收益权，他们就会充分发挥自己的努力，从而追求最大化的产出。当收益情况与下级的努力程度高度相关时，这种激励方式是最佳的。
叫做“计件合同”。计件合同，就是按照产量向下级发放工资，这种激励方式能够吸引那些生产率高、工作努力的雇员。但这种方式只适用于一些能够清楚观察到员工生产率的行业与企业，并且需要能够很好地控制单件产品的质量，否则雇员会以降低质量为代价来追求数量。当然，计件报酬的合同也不适用于团队生产的情况。
一种常见的激励方式，就是“分成合同”，就是用业绩的一部分比例作为雇员的报酬。分成合同的最大问题，是风险分担问题。这种方式的激励强度较高，但如果风险分担的方式不合理，也很难持续。

课后思考

课后，请你分析一下自己的领导，他们的报酬合同属于哪一种类型？

划重点

1.经济学角度看需要设置激励机制的3个条件：

1）存在信息不对称

2）存在利益不一致

3）监督困难

2.四种常见的报酬形式：固定报酬合同、租赁合同、计件合同、分成合同

ZHENI
网约车也有起步价，应该是跟出租车学的。想问宁老师，既然出租车起步价是为了消除信息不对称，避免绕路，那网约车大家都有地图，信息不对称消除，这个起步价有没有什么深层原因？网约车起步价大概是比出租车低。

作者回复
这个问题很有趣，我回答不了。我买了机票，为什么头等舱的电视还有广告?为什么我交了会员费，上网后还要看广告?这些也许都和市场地位有关。出租车的案例，请多数同学不用深想，我觉得你没有三个月时间深入研究，根本写不出一篇论文的初稿。所以，请绝大多数同学看懂我要表达的意思就够了。做太多思考在出租车上，是浪费时间，偏了
善行者benny
今天老师文章，给我的收获，不仅仅是管理学的知识，更多的是在学以致用上的善意提醒。老师指出:“当你用所学的理论和逻辑去解决现实问题的时候，一定要注意这些原理和逻辑的适用条件。” 对于许多没有专业基础的管理者，在制订制度的方法上，首先就是参考与抄袭。我记得我在制订公司制度时，就跑到书店，专门购买了一套《公司制度大全》，里面集全了公司所有部门相关的管理条例和表格。对于没有多少管理知识的人来说，这是难得的工具书。但到了后来，公司制度因为不断的有“意外案例”出现，于是断断续续的修改了许多遍，以适应不断发展的公司需求。可惜无论内容怎么变，原来的框架模型一直是沿用原来的模板。人有时就是懒，能不动脑，就不想用脑。参考工具反而限制了我们的思考和创新。俗话说:尽信书，不如无书! 今天的文章学习，让我们明白，理论须与实践想结合，再精彩的故事，也是别人的故事。学与用，中间还需自我批判性思维，和怎么用，为什么用的思考
通过今天课中的“出租车”的这个例子，感觉“激励机制”其实并不遥远，就在身边，只是因为自己不懂，所以也就没注意到。记得，第一次坐出租车时，感到好奇“怎么还有起步费”，当时，出租车的司机师傅好像说：大概是“最低消费额”吧，出租车公司规定的，都这样。当时，也没被说服，但是后来就习惯了。那么，听着今天课的时候，自己就点头，原来如此，有道理。“出租车为什么要有起步价？”这个问题，让我能从生活的角度来看明白“激励机制”的功能和用途。此外，很喜欢今天课中关于“设置激励的经济学的3个条件”：（1）信息不对称（2）利益不一致（3）监督困难。因为这三个简单的条件，很容易用，可以用来管理人们的工作和生活中的方方面面的关系。例如：家长请保姆看小孩子：家长要上班，请保姆帮助照看小孩子。这件事，也符合设置“激励机制”的3个条件，家长不在家，不了解孩子信息，保姆照顾小孩子又有很多辛苦，小孩子太小处于弱势，所以，为了保证家长、还有小孩子、和保姆三者都获得公平，应该设置有效的“激励机制”。又例如：敬老院。有时，新闻报导，有的敬老院的老人会受到工作人员的不太好的待遇。就在想，“敬老院的工作人员”和“老人”这一对关系中，也符合这3个条件：信息不对称、利益不一致、监督困难（因为有些老人年纪大了记忆都不太好，处于弱势地位）。所以，如果“敬老院”能设置有效的“激励机制”，就能更好地处理好敬老院“工作人员”和“老人”的关系，让双方都在公平中获益。 “钱”，虽然有点太直接，但是，也是个好办法，感觉就像是，用“钱”的“激励机制”设置了一个相对“公平”的“跑道”，每一对关系的“双方”都要在这个双方同意的“公平”的“跑道”上行驶，在不损害彼此利益的基础上，可以达到双方利益最大化，实现共赢。
2018年4月6日

慢魚爱立刻
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本课把信息不对称及风险获利的关系讲清楚了，让我有新的体会，感谢老师。原来薪资及绩效设计也可导入风险收益概念，想要高获利就得担高风险，担主要责任。主管与下属信息不对称程度较低的，能够清楚下属工作范围职能并量化其工作投入的，适用固定合同保底，超出合同工作量按件计酬为绩效；信息不对称程度较低的，只好将剩余价值分成给下属，甚至使用租赁合同老板自己拿固定薪资。我们公司劳动合同使用固定薪酬，超出合同部分有加班及绩效奖金，对管理层年终配股分成，倒是没有用到租赁合同。也许业务开发单位可以适用租赁合同，业务员全部出去跑业务，取消业务主管由财务部门担任监督及管理责任，打回来的猎物其剩余价值全由业务员分了。
2018年4月5日

S
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碧桂园的“双享机制”就属于分成合同的激励方式。项目要求必须跟投，投资有一部分是自己出的，因此伟主动节约成本，项目賺的多，自己按跟投比例也賺得多。如此激励造就了碧桂园最近两年全国迅速扩张的神话，同时通过激励机制也造就了碧桂园很多员工年薪上亿的行业典范。
2018年4月5日

李中杰
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我是牙医，在牙科医疗机构中（包括诊所和医院），其实有两类薪酬体系：一是给一个比较高的基本工资和比较低的绩效提成，这种机构即包括信誉好、品牌效应高的公立医院，也有营销为主的民营医院（代表是莆田系），所以如此，是患者更多是冲着机构来的，说白了业绩来源跟机构关系更大。另一个是比较低的基本工资和比较高的绩效提成，主要是小型诊所和名气不大的公立医院，在这些地方，医生的个人能力和个人品牌对业绩影响更大，很多时候一个医生一走，业绩降一大块儿。早几年，前者是主流，现在民营诊所雨后春笋般涌出，后者被更多采用。不过后者要做成，有一个前提，即医生要对团队有掌控，包括前台接待、护士、助手，也包括设备、材料的采购等，否则该模式难以为继
2018年4月5日

淡然
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这节课和昨天的课结合到一起有种豁然开朗的感觉。相关部门底薪+提成的制定方式业务部门：低底薪+高提成，业务部门要长期在外面跑，工作质量无法监控，通过业绩提成来监控和激励财务部门：高底薪+低奖金，底薪如果比同业高人员流动性低，同时财务是一个延续性的工作，个人也因为自己要长期做，尽量把工作做好，不给自己未来增加麻烦商务，行政同理
2018年4月5日

相信自己
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我本人是做销售的，销售员恰恰满足经济学设立激励机制的条件： 1）存在信息不对称 2）存在利益不一致 3）监督困难我们领导的报酬制度是底薪加提成，底薪是为了维持生活必须费用，而高提成激励员工倍加努力。现在销售员的报酬制度大部分采用提成合同制度，这样才能有效调动积极性，减少监督。
2018年4月5日

团圆妈
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一般行政工作采用“固定报酬合同”制，在支付报酬之后，所有的剩余收益都由上级独享，下级与剩余无关。在这种情况下，风险也主要由上级来承担。行政工作处理事务的快慢和努力程度，并不容易观察和考量，合同又不会失效，造成效率低下，成果量少。而底层的管理层只能抓大放小，能效继续减小；随着层级越高，剩余收益越来越少，风险越来越大；到顶层时，有可能出现没有剩余收益，前途堪忧。
2018年4月5日
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