比淡季还淡，不少汽服店”岌岌可危”，门店该如何突围？
作者 | 陈琳
来源 | 汽车服务世界（ID：asworld168）
从今年1-7月份全国的行业数据来看，除了过年前后有一波小高峰外，从4月开始，无论进店量还是业绩大部分门店处于逐月递减的状态。加之从年初99元换油保养到299元的360软包，再到199的隔热膜、1999改色膜、4999隐形车衣等各种核心盈利项目的内卷，可以说让大部分中小门店老板陷入极度“焦虑“”迷茫“的状态，甚至不少门店已经走到了”岌岌可危“的生存边缘。大家对于疫情后行业快速恢复的美好期望逐渐化为泡影，行业上、中、下游都充斥着“唱衰“下半年的基调。
到底下半年行业会是怎样？
预计的行业“旺季“会来临吗？
到底是做公域引流更重要还是做好私域转化更重要？
流量和业绩到底怎样才能提的起来？
到底要不要加盟背靠大树好乘凉啊？
……
以上问题是7月初笔者通过线上分享、线下交流了解到门店老板对于下半年如何经营的系列疑问。这些疑问看似都是老板对于未来的担心和焦虑，其实反馈出了门店：缺业绩的急迫心情。
笔者认为，门店缺业绩只是呈现出来的结果，作为中小门店想要改变结果，就必须了解结果背后的逻辑和根源，凡是从根本点入手调整，找到解决问题的关键点，才能起到牵一发而动全身，事半功倍的效果。
一、影响门店“业绩”的因素有哪些？
在过去半年私密圈门店服务中，大部分门店的提升诉求就是“如何提升门店业绩和利润？”在详细的沟通中发现，绝大部分老板将提高进店量作为提升业绩的一个重要抓手，所以就有了市场上此起彼伏的“价格战”。笔者认为影响门店“业绩”的至少有三个重要维度，以公式列出如下：
业绩=进店量×客单价×转化率
1、提高进店量是其中一个维度，这个维度可以比较直接的量化显而易见也是老板最为重视的，但是流量和进店量也是有区别的，如下图所示：
流量可以拆解为分信息流、客流量和现金流，三个流量之间有关联性同时又有“漏斗效应”，一个门店信息流决定了客流量，客流量决定了现金流，现金流产生业绩。近两年门店非常注重引流尤其是线上平台引流，比如抖音和美团等。其中一个重要原因是抖音和美团等公域流量具有可再分配的属性，让原本动态饱和的汽后市场有了一个在流量上抢夺的机会。毕竟信息流决定了门店流量的最大口径。
2、客单价和转化率也会对于业绩结果产生重要影响，这就是为什么有的门店主动减少（筛选）一定的进店量，业绩不降反增的原因。也有一部分门店有比较强的引流量，抖音做的也不错，但是整体业绩就是提不起来，就是有流量了，但是不注重进店量转化能力导致的。而客单价、进店客户的转化率、老客户的转介绍率等都是需要伙伴来实现的。业绩是客户为门店提供的价值买的单，那门店提供给客户的价值除了把车洗好、保养好、修好等功能价值外，还有因此带给客户的资产价值和情绪价值，而情绪价值往往是很多门店忽视的甚至是不知道的环节。
价值=功能价值+资产价值+情绪价值
情绪价值的重要就像河南许昌“胖东来”传播“自由和爱”的文化，胖东来做的不是商业，而是“爱”的传道士。虽然在河南许昌一个小城市规模无法和大的连锁相比，但是就是可以吸引全国的人去体验去消费，胖东来的商场每天就像我们本地商场过年前一样火爆。在6月份，我们私密圈胖东来游学时，现场的氛围和场景深深震撼着每位老板。
客户被胖东来传播的文化理念吸引而来，不是传统方式引流而来；客户又被现场独特的氛围深深触动产生强烈信任。所以，缺客流的问题、客户转化低的问题、业绩提不起来的问题对于胖东来都是没有的。
但是门店“吸引力”和“信任力”如何打造呢？当然是一个系统化多维度的，笔者会在接下来持续分享给大家。大家可以关注笔者专栏。但是有一个因素起到“开关”一样作用，就像杠杆中的那个重要支点：绩效！
二、门店如何用“绩效”杠杆撬动起“业绩”？
一、绩效是什么？
绩效是组织、团队或者个人在一定的资源、条件和环境下完成任务的出色程度，是对目标实现程度及达成效率的衡量与反馈。
绩效分为：绩和效两部分，业绩是门店的利润目标，包括目标管理和职责要求，实现业绩目标可以给予奖金和奖励；职责是对员工日常工作行为表现的要求，体现形式是工资，业绩以物质的形式来呈现体现为“薪”。“效益“可以是效率、效果、态度、方法等是一种行为，是门店管理成熟度目标，包括纪律和品行两方面，纪律是门店的规章制度等，纪律严明的员工可以得到荣誉和肯定，拿到奖状和表彰等，品行是个人行为，业绩突出，品行优秀的得到晋升和重用，效益以精神的方式来呈现，体现为”酬“。
二、目前门店“绩效现状“是怎样的？
在文章开端，笔者提到影响业绩的三个因素中，进店流量的转化、私域流量的裂变、门店吸引力的打造还是门店信任氛围的搭建都需要员工一起目标一致合力而为之。员工就是承载以上关键因素的主体。只有站在员工角度思考激发起员工主观能动性才是开启一切的“钥匙”。而目前门店的“绩效”现状是：
现状一：门店固定薪资，吃“大锅饭”现象在中小门店普遍。
很多中小门店老板因为不知道如何进行绩效设计所以就一直保持固定薪资的模式，还有的老板对于绩效有认知上的误区，不敢进行绩效改革而采用固定薪资的。就导致了老板对于门店员工的工作积极性不满意，但对于绩效又有顾虑，就一直处于“焦虑”状态。
现状二：门店“0底薪”现象存在于部分门店和大型连锁门店
关于“0底薪“问题，在2021年疫情第二年，一位在某大型连锁店做过3年店长来应聘直营店副店长一职时真实反馈到对于”0底薪“的看法：没有安全感，每天内心非常紧张，一开门进来车子，伙伴都非常积极的去接，因为查车转化是大家一天收入的指望，伙伴为了提高转化率，如果感觉车主比较好说话，像火花塞直接拆下来，引导客户换，伙伴根本没办法顾及是不是需要换的问题，因为没有转化就基本没有啥收入，但是长期下来，心理压力太大了，尤其是技术出身的，本身是靠技术有尊严的吃饭，但是迫于收入的压力，不得不做出一些不由衷的事。长期下去，心理素质不行的真坚持不下去。上述这位店长的反馈，真的值得老板们站在”员工角度“感同身受一下。
现状三：门店有绩效薪资方案，但没有匹配岗位职责、晋升考核标准。
近几年很多门店老板对于绩效非常重视，很多门店也在运用绩效模式，但是很多门店只注重绩效模式本身，甚至是提成模式本身，缺乏系统化，比如，老板给伙伴明确了绩效提成是怎样的，但是没有明确岗位和岗位职责，也没有明确的晋升标准和考核标准，老板认为已经给了钱，就要把事情做好，员工则认为，一些事情与收益无关，不愿做。或者老板让做就要提加工资，到头来，老板心里凉凉，但却不知道为什么。
三、对于门店有效运用好“绩效“的建议：
1、定岗、定责，才能定薪！
很多门店认为绩效就是提成分配方案，所以谈到绩效就关注钱如何分的事，这也是很多门店把钱分了，事仍然没有做好的原因，员工没有明确的岗位说明，更没有明确岗位的具体职责要求，就会出现钱给了，员工根本不知道为什么给，自然你再做出工作要求时，员工就认为要求多了，心里不舒服，也就会产生各种情绪。建议门店在做绩效升级时先进行岗位梳理，与伙伴一起探讨制定出《岗位职责说明书》，这样也更加有利于绩效工资的设定了。
2、一定匹配完善的晋升考核标准。
绩效是一把量尺，不仅量出门店的情况，更能量出员工的价值，公允的考核标准就至关重要，树立优秀员工为榜样，对于不突出的员工进行鞭策。让优秀伙伴有更多晋升机会。考核建议分月度考核和年度考核，普通员工考核以《日常表现评估表》为主，做到月月自省。管理伙伴考核依据岗位职责划分考核权重。宗旨：正向激励为主，负向激励为辅。
3、薪资结构要与岗位职责匹配。
依据汽服行业的特性，经过笔者自己直营门店的实践，给出以下参考公式：
薪资=岗位底薪+技能工资+管理津贴+绩效奖金+达标奖励+其他补贴
岗位底薪按照当地最低生活保障工资来定，技能工资是员工随着晋升逐级进行调整的，管理津贴是对于承担管理职责员工的肯定，绩效奖金有施工绩效奖金和业务绩效奖金，达标奖励与每月目标完成情况相关，其他补贴是一个调整空间，也是在特殊情况下老板体现员工关怀的渠道。
4、额外奖励和精神奖励也非常重要。
每月进行优秀个人评选，比如：洗王、订单王、最佳新人、服务之星等。年中和年终进行更全方位评选。可以奖励带薪休假、可以奖励外出学习机会、可以当众表扬，可以运用积分制，达到什么积分有怎样的奖励等。
5、员工参与度和知悉度决定了执行结果。
门店制定绩效老板一人制定，让员工执行，大概率员工懒得了解到底是怎样的，自然也引不起员工的重视，更不用提激发员工积极性了。建议老板有方法和节奏的让伙伴参与讨论，让员工把疑虑有机会说出来，也就达到一定协同的目的，这样制定出来，大家愿意执行。制定好绩效一定与每位伙伴认真沟通，最好让其测算一下自己薪资，这样员工就清楚了薪资方向，也就知道在哪里下功夫。
写给中小门店老板的一段话：
门店在经营中一定会遇到各种各样的问题，但是大部分问题最终并不是被解决完的，而是认知提升后被协同的。就像很多门店面临的流量问题和业绩问题，笔者带着私密圈学员门店游学的许昌胖东来和苏州德胜洋楼，都没有主动引流，但都具有强大的流量吸引力。
门店如何提高自身吸引力和信任力是一个需要系统、需要耐力，需要深耕的话题，这都需要老板首先能有静下心来做事的定力。在接下来文章中，也会和大家持续分享。愿大家，都能做更好的自己！