一文读懂劳动合同到期不续签的那些事儿
很多劳动者对于劳动合同到期后有哪些权益了解不多，如法律是怎么规定的，司法实务又是如何操作的，劳动者如何合理避坑，本篇文章笔者会详细解读，本文字数7000多，建议读者收藏。搬砖不易，希望大家点赞、收藏、加好友！
劳动合同到期后能否续订，首先看是否存在法定续延的情形，其次看是否存在符合签订无固定期限劳动合同的情形，这两种情形下，由于劳动者处于弱势地位，为了维护劳动者权益，立法对于劳动者进行特殊保护，对于合同续订作出了特别规定。除此之外，合同到期的处理，企业与劳动者处于相对平等的地位，双方均有拒绝与否的主动权，需要特别强调的是如何判定维持或提高劳动合同条件，成为劳动者拒绝后能否得到经济补偿金的关键。除此之外，还有注意合同到期双方未续订，但劳动者仍继续工作企业未表示异议的情形。按照以上逻辑，本文的结构如下：
1.劳动合同到期后如有法定续延的情形该怎么办；
2.劳动合同到期后符合无固定期限劳动合同的签订及解除法律风险；
3.如何判定劳动合同续签时维持或提高劳动合同条件；
4.正常情况下劳动合同到期续订及解除的法律风险；
5.劳动合同到期未续订形成事实劳动关系的法律分析；
情形一：小美在大世界公司工作期间怀孕，目前正在休产假，因为合同正好在休产假期间到期，公司HR通知她合同到期不续订。这种情况下是否属于违法解雇？
情况二：小美已经在大世界公司工作5年，最近第二份合同快要到期，公司HR通知小美合同到期企业不续订了，小美这种情况，公司需要赔钱吗，按照什么标准赔？
情形三：小美在大世界公司工作2年，第一份合同快到期，公司提出的续订合同在工作内容、工作地点和劳动报酬方面均与原合同有些许变化。这种情况下小美拒绝，能否拿到补偿？
情况四：小美在大世界公司工作2年，第一份合同快到期，公司觉得小美工作积极、能力突出，想要按照原合同的标准与小美续订劳动合同。小美觉得公司起码应该涨点工资，才对得起自己2年的辛苦付出，所以想跳槽。如果小美拒绝续约，是否可以主张经济补偿金？
情形五：小美在大世界公司工作2年，第一份合同快到期，公司认为小美工作不努力、业绩水平不突出，提出合同到期后不与小美续订劳动合同。这种情况下，小美是否可以主张赔偿，能主张1个月的代通知金吗？
情形六：小美在大世界公司工作2年，合同到期后公司没有主动提续订劳动合同，目前小美还正常上班，这种情况小美可以主张未签订劳动合同的二倍工资吗？
一、特殊情形下的劳动合同法定续延
如劳动者符合《劳动合同法》第四十二条规定的情形，如疑似职业病处于就诊或医学观察期的、患职业病或因工负伤丧失或部分丧失劳动能力的、患病或非因工负伤在医疗期内的、女职工在孕期、产期和哺乳期的、在本单位连续工作满十五年且距法定退休年龄不足五年的，在上述期限内合同到期的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。如果企业没有自动续延，而是直接开除，属于违法解除，需向劳动者支付赔偿金。
需要注意的是，因法定续延事由，企业未签订劳动合同的，劳动者不得以合同到期为由企业未签订劳动合同主张二倍工资，如法定续延事由超过1年的，亦不得主张双方视为签订无固定期限劳动合同。除此之外，因法定续延事由，使得劳动者在同一单位工作时间超过十年的，是否能作为签订无固定期限劳动合同的理由，司法实践中存在不同意见。
（1）承认法定续延期间的工龄
浙江、山东、佛山等地承认法定续延期间的工龄，认为劳动合同期满，因劳动者有下列情形之一而续延，因此达到劳动者在同一用人单位连续工作满10年，劳动者提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同：
从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；女职工在孕期、产期、哺乳期的。
（2）法定续延情形结束后合同自然终止
上海等地区认为，合同期限的续延只是为了照顾劳动者的特殊情况，对合同终止时间进行了相应的延长，而非不得终止。在法律没有对终止的情况做出特别规定的情况下，不能违反法律关于合同终止的有关规定随意扩大解释，将订立无固定期限合同的后果纳入其中。因此，法定的续延事由消失时，合同自然终止。
情形一中，小美的劳动合同在产假期间到期，应自动续延至产假结束，企业不得以合同到期为由开除小美，否则属于违法解除，需要支付赔偿金。
二、劳动合同期满后如符合无固定期限劳动合同情形
《劳动合同法》第十四条第三款规定，连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有存在因劳动者原因（《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形）解除的情况下，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。
现实中如果企业没有提出合同到期后不再续订，劳动者该如何维护自身权益？或者企业仅提出与劳动者签订固定期限劳动合同，合同效力如何，劳动者事后能再次主张签订无固定期限劳动合同吗？
（1）再次签订固定期限劳动合同的效力
司法实务中没有争议的是，劳动者符合订立无固定期限劳动合同的情形，但是双方再次签订固定期限劳动合同的，只要签订固定期限劳动合同时不存在欺诈、胁迫、乘人之危等情形，应属于双方协商一致签订，是双方的真实意思表示，该固定期限劳动合同合法有效，对双方均具有约束力。
（2）合同到期后企业是否有不续订的选择权
劳动合同到期后，符合订立无固定期限劳动合情形的，根据企业是否有不续订的选择权，司法实务中存在上海市、深圳市及其他地区三种不同的观点。
1. 企业没有续订选择权
多数地区认为，连续订立二次固定期限劳动合同属于强制订立无固定期限劳动合同的情形，只要劳动者提出或同意续订劳动合同的，用人单位必须与其订立无固定期限劳动合同，无权到期终止，否则构成违法终止。
北京市、天津市、江苏、浙江及广东省除深圳外地区都有明文规定，如广州市在某判决中有认为，“上述规定（《劳动合同法》第十四条第三款）中的‘劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的’，应包括两种情况，其一为劳动者提出，即劳动者主动提出与用人单位续订劳动合同的；其二为如果劳动者没有主动提出，则用人单位应征求劳动者是否愿意续订劳动合同的意见，征求意见后，劳动者同意续订、订立劳动合同的。如果用人单位未征求劳动者的是否愿意续订劳动合同的意见，直接以劳动合同到期为由，解除劳动合同，则用人单位构成违法解除劳动合同，应当向劳动者支付违法解除劳动合同赔偿金。”
2.企业有续订选择权
上海、大连等地认为，在第二次固定期限劳动合同期满后，即使劳动者不存在过错解除的情形，企业也有单方终止劳动合同的权利，只有在企业同意续订劳动合同的前提下，双方才应当订立无固定期限劳动合同。
企业不同意续订，向劳动者支付合同到期终止的经济补偿金即可。如果企业同意续订，劳动者提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位不得拒绝。
如某判例中认为“在用人单位与劳动者已连续订立二次固定期限劳动合同的情形下，只有在双方均有续订劳动合同之意向时，劳动者提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位才应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。”
3.企业有限制的续订选择权
深圳地区认为，在第二次固定期限劳动合同期满前，如果劳动者不存在过错解除的情形，只有在劳动者主动向企业提出订立无固定期限劳动合同，企业应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。如果期满前劳动者未提出，企业就享有了是否终止双方劳动合同的权利，如终止，仅向劳动者支付终止劳动合同的经济补偿金即可。
也就是说签订无固定期限劳动合同的劳动者要签订无固定期限劳动合同，必须在前一份固定期限劳动合同到期终止前提出，否则就应视为其放弃了签订无固定期限劳动合同的权利。
因此，深圳地区的劳动者可以在前一份固定期限劳动合同到期前30日，通过中国邮政EMS快递方式向用人单位寄送《关于××签订无固定期限劳动合同的函》，邮寄对方为用人单位名称，收件人为法定代表人，收件地址为用人单位办公地址，在EMS的单子寄单备注栏注明《关于××签订无固定期限劳动合同的函》。同时，邮寄前将快递拍照、录像留存，邮寄后保留好送达回执。
在情形三中，小美符合签订无固定期限劳动合同的情形，如果是在深圳地区，需要在前一份固定期限劳动合同届满前明确书面提出签订无固定期限劳动合同的意愿，并保留好证据；如果是在上海地区，因企业有是否续订的选择权，企业明确表示不续订的，需要向小美支付经济补偿金；如果在其他地区，是否续订的选择权在小美，企业到期终止劳动关系的，属于违法终止，需要向小美支付赔偿金。
三、如何判定维持或提高劳动合同条件
>根据《劳动合同法》第四十六条，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，劳动合同终止的，用人单位应当支付经济补偿金。
如何判断新劳动合同是否符合维持或提高劳动合同条件，成为劳动合同续订的关键之一。需要区别的是《劳动合同法》第三十九条，用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的，劳动者可以解除劳动合同。
（1）劳动合同条件和劳动条件的区别
司法实务中，劳动合同条件的范围包含劳动条件和劳动内容，劳动条件的范围牵涉调岗的合规性及劳动者能否被迫解除劳动合同，而劳动合同条件的解释规则事关合同续订的合规性及劳动者能否主张经济补偿金或赔偿金。关于劳动条件的详细解读，请关注本人关于调岗的详细分析。
劳动合同条件包含与劳动者基本权益紧密相关的方方面面，包括劳动报酬、工作时间、休息休假、社会保险、劳动保护、职业危害、劳动合同期限、工作地点、工作岗位等。
（2）法院审查维持或提高劳动合同条件的关键
法院在把握维持或提高劳动合同条件时，关键审查劳动合同续订文本中是否增加了劳动者的义务，限缩了劳动者享有的基本权益，或者增加了对劳动者未来权利实现不确定性条款。如果续订劳动合同文本加重劳动者义务、凸显企业的权利，劳动者据此不同意续订，存在合理性，无法续订劳动合同的责任在于企业，企业应当支付经济补偿金或赔偿金。
现实中公司不合理变更劳动合同条件的典型行为包括但不限于：改变薪酬结构，将固定薪酬变更为底薪加提成的薪酬模式，导致劳动者的薪酬待遇出现不确定性；工作时间从标准工时变更为综合工时制；实际变更工作地点或将明确且唯一的工作地点变更为不确定的工作地点，或者变更工作岗位、增加劳动者工作内容等。
（3）从典型案例中把握维持或提高劳动合同条件
在（2012）虎民初字第0227号、（2013）苏审二民申字第689号）判例中，法院对维持或提高劳动合同条件进行详细说理。案件事实如下：
1.关于工作内容。原合同约定：小美从事生产技术员及公司安排的其他工作，公司可根据工作需要和对小美业绩的考核结果，按照合理诚信原则，经与小美协商一致或依法变动小美的工作岗位。新合同约定：小美从事普通管理者工作。公司可根据工作需要和对小美业绩的考核结果，对小美工作岗位、种类、职位等进行调整，包括要求小美从事的临时性工作。同时新劳动合同附《岗位聘任协议》，对小美工作岗位和聘任期限另作约定。
2.关于工作地点。原合同约定：劳动合同履行地为苏州××。新合同约定：劳动合同履行地为苏州××工厂及公司根据业务需要在苏州新开发的工作区域。
3.关于劳动报酬。原合同约定：小美每月工资3520元，从2011年4月起小美的工资提高为3730元，之后一直按照此标准履行劳动合同。新合同约定：小美每月工资3530元，另《岗位聘任协议》还有200元的岗位津贴。
经过一审二审，最终劳动者胜诉，法院认为：
1.关于工作内容变动。原合同注重劳资双方的平等性，强调“协商一致或依法”，而新合同则凸显用人单位的用工管理权，对劳动者享有的平等协商权进行了限缩；
2.关于工作地点的范围。原合同工作地点是明确而且唯一的，而新合同工作地点具有不确定性；
3.关于劳动报酬问题。新合同通过固定工资＋岗位津贴的形式约定工资，因岗位津贴具有不确定性，故不符合劳动合同法关于订立无固定期限劳动合同应遵守的原岗原薪精神。
其次，宏观层面，纵观整个劳动合同文本，新合同相比原合同，劳动者承担的义务明显增加，相反，享有的权利并未有所改善。
故，公司提供的要求小美签署的新合同并未维持或提高原劳动合同约定条件或双方实际履行的条件，相反却凸显用人单位的用工管理权，增加了劳动者的义务，限缩了劳动者享有的基本权益。
在情形三中，小美应综合判定企业提出续订的劳动合同条件与原合同相比，是否增加了劳动者的义务，限缩了劳动者享有的基本权益，或者增加了对劳动者未来权利实现不确定性条款。如存在加重劳动者义务、凸显企业的权利的，小美应当明确表示拒绝，同时要求企业维持或提高原劳动合同条件续订，并保留好拒绝和协商的证据材料。如果协商无果，可要求企业支付经济补偿金，如企业拒绝，可申请劳动仲裁。
四、劳动合同到期后双方都有续订的选择权
除以上分析的法定续延及签订无固定期限劳动合同的情形外，这一节我们分析合同到期后双方都有续约选择权的情形。根据提出续约与否的主体不同，又分为两种类型，具体来讲企业有提出续约的主动权，劳动者可以选择接受或拒绝，劳动者有不予续约的主动权，企业无法强留。
（1）劳动者提出不予续约
如果劳动者主动提出不予续约的，实务中没有争议，劳动合同期满终止，企业无需支付经济补偿。
（2）企业提出续约
1.企业维持或提高劳动合同约定条件
也就是情形四，企业以不低于前一份劳动合同约定条件续订劳动合同，如果劳动者拒绝，则劳动合同期满终止，企业无需支付经济补偿。小美如果对于工资不满意，想要涨工资，可以与企业沟通协商，如果无法达成一致，拒绝续订劳动合同的，小美离职后，企业无需支付经济补偿金。
2.企业降低劳动合同约定条件
如果企业提出续订劳动合同的条件低于前一份劳动合同，劳动者可以拒绝，企业以此为由终止劳动合同的，需要向劳动者支付经济补偿金。
（3）企业提出不予续约
如果企业提出不予续约的，需要向劳动者支付经济补偿金，劳动者能否同时主张1个月的代通知金？
1.合同到期不续订需提前30日通知
北京、吉林、辽宁等地区司法实践认为，“用人单位应当提前30日将终止或者续订劳动合同意向以书面形式通知劳动者……终止劳动合同未提前30日通知劳动者的，以劳动者上月日平均工资为标准，每延迟1日支付劳动者1日工资的赔偿金。”
2.合同到期不续订无需提前30日通知
如上海、安徽、福建等地认为，合同到期不续订并无法律明文规定需要提前30日通知，故不支持未提前通知的1个月代通知金。
在情形五中，公司未与小美续订劳动合同，小美能否主张1个月的代通知金，需要核实企业所在地区有无关于合同到期提前30日通知的相关规定，其次注意搜集企业没有提前通知的证据材料，最后在申请仲裁时列明关于主张1个月代通知金的仲裁请求。
五、没有续订但形成事实劳动关系的情形
合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，法律上视为双方同意以原条件继续履行劳动合同，一方提出终止劳动关系的，人民法院应予支持。
（1）事实劳动关系下两种视同存在无固定期限劳动合同的情形
用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。
如形成事实劳动关系前不符合应当签订无固定期限劳动合同的情形，如超过一年未补签劳动合同的，视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系。
（2）事实劳动关系下能否主张未签订劳动合同的二倍工资
至于劳动者能否主张未签订劳动合同的二倍工资，法律并未规定，司法实务中认为劳动合同到期后，双方形成新的事实劳动关系，而事实劳动关系的建立并不能免除用人单位应当支付双倍工资的法律责任。
但对于二倍工资罚则的起算时间，实务中存在两种观点。
1. 从原劳动合同期限到期后一个月开始计算二倍工资
如《天津法院劳动争议案件审理指南》规定，“二倍工资的支付期限为劳动合同期满一个月的次日至双方补签书面劳动合同的前一日，但最长不超过十一个月。”
《江苏省劳动合同条例（2013修订）》34条规定，“劳动合同期满，用人单位未与劳动者续订劳动合同，但劳动者继续在用人单位工作的，用人单位应当在一个月内与劳动者续订书面劳动合同。”
安徽、福建、上海等大部分地取的判例也认为，“用人单位继续聘用劳动者，劳动者仍在用人单位工作的，产生新用工事实，用人单位自原劳动合同到期后超过一个月不满一年，未与劳动者签订书面劳动合同，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”
2.从原劳动合同期限到期后次日开始计算二倍工资
北京地区认为，在首次用工时双方并不了解，而劳动合同到期后，用人单位对原劳动合同期满和继续用工的法律后果均有预期，因此不需要给予一个月的宽限期。原劳动合同期满次日，用人单位应当和劳动者订立劳动合同并承担未订立劳动合同的法律后果。
（3）劳动者原因未续订合同的风险
如果劳动者无正当理由故意拖延新劳动合同签订的，企业能够举证证据证明劳动合同未降低原劳动合同约定的条件，以及系劳动者的原因不续订劳动合同，企业可以通知劳动者终止劳动关系，并不支付经济补偿金。
情形六中，小美在合同期满后，与企业存在事实劳动关系，小美可以主张从原劳动合同期限到期后未签订书面劳动合同的二倍工资，根据所在地区的不同，有一个月宽限期的差异。如果超过一年未补签劳动合同，则视为双方存在无固定期限劳动合同关系。如果小美在前一份合同期满后符合签订无固定期限劳动合同的情形，则事实劳动关系期间就视为双方存在无固定期限劳动合同关系。